Marina Medonça

About Marina Medonça

Designer de Comportamento e Cultura | Pesquisadora no Núcleo Tropos de P&D

Como levar habilidades empreendedoras para o seu time

As habilidades empreendedoras têm se mostrado cada vez mais importantes e necessárias para as empresas. Isso porque processos de inovação e de empreendedorismo só acontecem quando existe um time empreendedor, com capacidade para promover e executar esses procedimentos. Muitas empresas buscam formas de potencializar seus resultados, e formar e desenvolver um time empreendedor pode ser um ótimo começo para isso. 

Mas como é possível levar as habilidades empreendedoras para o seu time? 

Essa é uma pergunta bastante frequente e que a Troposlab tem buscado responder com precisão, sistemática e resultado. Afinal, processos de mudanças de comportamento em alta escala, que sejam capazes de gerar uma mudança de cultura, podem requerer um pouco de mais cuidado e ser mais complexos do que parecem. 

Formar competências de empreendedorimo significa promover mudanças de comportamento, e significa, sobretudo, ampliar um repertório de respostas comportamentais de toda a equipe que atua frente aos desafios da empresa e que está responsável por gerar resultados por meio de inovação. Esses processos visam o desenvolvimento de habilidades que são muito específicas (falamos de algumas delas aqui), seja para desafios internos das empresas, sejam para desafios que extrapolam o contexto de trabalho. 

Nós da Troposlab temos nos tornado especialistas no planejamento de condições ambientais/culturais e em descrever recursos necessários para que tais habilidades possam acontecer com frequências maiores do que acontecem antes de alguma de nossas intervenções. Para isso, consideramos sempre as variáveis específicas da cultura de cada empresa, e nesse sentido é importante deixar claro que não há “receitas de bolo” que possam ser replicadas e que atingirão resultados da mesma forma. 

Antes de descrever um pouco mais sobre esse processo de desenvolvimento, vale ressaltar que resultados significativos de mudança de comportamento ou de cultura precisam extrapolar o contexto em que são aplicados. Isto é, as pessoas impactadas por essas transformações, precisam ser capazes de seguir demonstrando e praticando as competências desenvolvidas também após a atuação da Tropos. Só dessa forma o processo é considerado bem-sucedido e finalizado. Do contrário, não podemos dizer que a mudança de comportamento e de cultura de fato foram eficientes. 

Poderíamos descrever inúmeros aspectos que precisam ser considerados nesses caminhos de desenvolvimento das habilidades empreendedoras, mas listei alguns dos mais importantes:

  • Entender a maturidade atual do time: antes de começar um processo de desenvolvimento de habilidades é importante entender qual é a maturidade atual. Todos os times apresentam as habilidades empreendedoras em algum nível, isso porque elas são muito comuns para outros contextos e certamente elas já estarão em alguma medida em desenvolvimento. Esse é um passo importante, porque para planejar processos eficientes é necessário estar alinhado com o tamanho do desafio. Em geral, o desafio deve estar equilibrado com a capacidade do time na ocasião em que esse processo acontece. Isso estimula e mantém as pessoas mais motivadas.

  • Construir cenários reais para seu desenvolvimento: outro aspecto importante para o desenvolvimento das habilidades empreendedoras é criar um contexto real para que as habilidades em desenvolvimento possam gerar resultados práticos e possam gerar valor no curto prazo para o time e para empresa. Essa é a forma mais eficiente e mais definitiva de gerar mudança de comportamento desejada. 

  • Manter atualizados os resultados das mudanças do comportamento: é muito importante que o processo desenhado para promover mudança de comportamento preveja situações para processar e analisar os resultados já existentes a partir da mudança de comportamento. É muito importante para quem se comporta conhecer ao longo do processo tudo que é consequência de sua mudança. Isso porque costuma ser alto o custo de resposta para mudar o comportamento e fazer de forma diferente do que se fazia por muito tempo.

Existem diversas formas de construir cenários e processos para que mudanças de comportamento aconteçam. Contudo, a partir de nossas experiências e especialidade em comportamento e cultura, já mapeamos aqueles que consideramos como os mais interessantes do ponto de vista de custo x benefício, e um dos que podemos destacar é o programa de intraempreendedorismo. Nele, times internos recebem todo nosso suporte para transformar ideias em projetos rentáveis, que partem do desenvolvimento de habilidades empreendedoras. Esse tipo de abordagem, além de se mostrar eficiente, rentável e estratégico para as empresas que querem inovar, tem, acima de tudo, se mostrado um modelo de transformação de cultura definitiva.

Para saber mais sobre o desenvolvimento do comportamento empreendedor e os programas de intraempreendedorismo conduzidos pela Tropos, não deixe de acompanhar o blog. 

INOVAÇÃO OU MUDANÇA DE CULTURA: O QUE VEM PRIMEIRO?

Qual é o melhor caminho para que uma empresa consiga ter internamente mecanismos eficientes que promovam inovação de alto impacto e resultados significativos para as corporações? Essa é uma pergunta que certamente gestores de todos os tipos tem se feito com bastante frequência.

O mercado está cada vez menos previsível e mais complexo. Isso acontece pelo fato de que algumas forças estão transformando as interações mercadológicas, como por exemplo, a automação e as conexões em rede. E, ainda mais, quando tais interações ocorrem simultaneamente entre automação e conexão. Fato é que isso deixa o mercado mais exigente e menos controlável. Nesse cenário, as empresas não têm muitas alternativas e uma delas, certamente, é promover em altas escalas todos os tipos de inovação.

Mas como gerar inovação de fato dentro das empresas? É possível deixar de ser uma empresa pouco inovadora para ser uma que gera inovação e que se posiciona estrategicamente a partir disso? A resposta é sim. Ao longo de toda nossa jornada, acelerando esses processos dentro e fora das corporações, pudemos identificar aspectos e recursos capazes de garantir que as empresas passem a ser mais inovadoras e que encontrem soluções eficientes para seus desafios de todas as naturezas.

Inovação pontual x inovação constante

Nesse caminho, muitas vezes, algumas empresas optam por incorporar e adquirir inovações disponíveis no mercado. Ou, até mesmo, realizar processos pontuais, focados em soluções pré-definidas e identificadas como desafios atuais e prioritários. Outras empresas optam por realizar processos de mudança de cultura, para que assim desenvolvam times mais preparados para atuar de maneira a gerar todo tipo de inovação, constantemente.

Existe algum processo que seja mais eficaz? Isso vai depender dos objetivos em questão, das expectativas de resultados, e também do tempo estimado para que tudo aconteça.

Vários processos e intervenções corporativas podem gerar os resultados importantes e esperados. O que de fato acontece é que algumas vezes não fica muito claro qual processo é melhor para qual resultado esperado. Ou ainda, que um tipo de processo jamais poderá gerar os resultados de outros.

Contudo, se a pergunta fosse: qual processo é mais eficiente do ponto de vista de mudanças estruturais e profundas; e mudanças para alterar o posicionamento mercadológico de uma empresa? Ou até mesmo, como transformar uma organização pouco inovadora em uma organização inovadora? A resposta seria um pouco diferente. E nesse sentido, utilizamos de nossas experiências com todos esses processos para sugerir uma resposta.

A resposta

Processos de aquisição de inovação ou de incorporação de tecnologias inovadoras podem não ser o suficiente para alterar o “DNA de uma empresa”. Podem gerar resultados e impactos pontuais, mas muitas vezes não serão o bastante para gerar transformação cultural. Esta sim seria capaz de promover mudanças significativas, alterando o “DNA da empresa” e tornando-o cada vez mais inovador.

Por isso, podemos afirmar que o que deve vir primeiro é sim a mudança de cultura. As empresas que desejam mudar a forma como os seus times buscam por soluções inovadoras –  com frequência e prazos desejáveis – precisam priorizar aspectos culturais, com potencial de alterar a forma como seus colaboradores interagem com os desafios que surgem ao longo do tempo.

É a mudança de cultura que garante que exista um entrelaçamento estável entre as variáveis que corroboram processos de inovação. Isso é claramente percebido quando não há, por exemplo, departamentos de inovação, pois a inovação é processo cotidiano em todos os departamentos e já está instalado de maneira transversal a todos os processos – desde os operacionais até os mais estratégicos.

Podemos ainda afirmar que essa transformação cultural deve acontecer primeiro, exatamente para que haja nesse ambiente elementos que possam absorver as inovações geradas internamente ou adquiridas no mercado. E para que também existam constantes eventos de manutenção dessa geração de inovação. Quando as corporações atingem um nível de maturidade mínimo na sua cultura para inovação, é o momento mais propício para que se iniciem então novas abordagens para gerar ainda mais soluções inovadoras. E aí sim, é mais eficiente a diversidade de iniciativas.

Finalmente, essa discussão sinaliza que, se as iniciativas para promover inovação dentro das corporações acontecem antes que a cultura esteja preparada para absorvê-las, existe o risco de não se alcançar as expectativas de mudanças mais profundas. Mas se acontece no momento em que a cultura já está madura suficiente, é mais provável que tais inovações atinjam seus verdadeiros potenciais de impacto.
Quer saber mais sobre nosso trabalho focado em mudança de cultura? Acesse a página do Núcleo de P&D.

PRECISAMOS FALAR SOBRE A DIVERSIDADE CULTURAL NAS EMPRESAS

Estamos vivendo um momento de transição muito significativo. Acredito que esse processo está enfatizando a necessidade das empresas olharem com um pouco mais de cuidado para alguns temas importantes, como por exemplo, a sua diversidade cultural.

Quando falamos de diversidade nas empresas, estamos compreendendo qualquer que seja essa organização como um fenômeno social. E, portanto, que existe a partir de um agrupamento de sujeitos que acordaram trabalhar na realização de propósitos, metas e objetivos, em comum. Esse grupo de pessoas, composto em algum nível por sujeitos únicos, carrega uma história que reflete o quanto e como cada um teve acesso às oportunidades, aos recursos de educação, saúde, vivência familiar. E também, a quais fatores de vulnerabilidades estiveram expostos ao longo de seus caminhos. Todos esses aspectos de suas histórias se inter-relacionam e moldam as suas formas de enxergar o mundo: que é única, que é exclusiva.

DESENVOLVIMENTO DE HABILIDADES X DIVERSIDADE CULTURAL

Quando selecionamos uma pessoa para integrar o nosso time, precisamos ter claro que todas as experiências e vivências que cada pessoa teve até ali, até o momento em que se candidatam para nossas vagas, constroem algo que é particular. E isso, inclusive, fortalece a ideia de que nesses processos de seleção as pessoas não estão competindo de igual para igual. Afinal, as experiências e habilidades mais estimadas, podem ter acontecido nos mais diversos cenários.

Isso nos faz pensar que tais habilidades e expertises comumente valorizadas nem sempre vão ser desenvolvidas a partir das mesmas experiências, nem com os mesmos recursos, nos mesmos contextos. Podemos citar as competências empreendedoras, tão apreciadas e desejadas nesse momento de transição. Elas não são desenvolvidas apenas em ambientes ricos de recursos educacionais. Podem inclusive ser evoluidas em ambientes de extrema escassez, ou a partir de contextos em que estiveram presentes muitos aspectos de vulnerabilidade.

Vale mencionar também as experiências com intercâmbios, que sempre são valorizadas por serem muitas vezes entendidas como uma oportunidade em que o candidato buscou novas vivências e foi levado a enfrentar novos desafios. Isso pode ou não ter acontecido. Ou, tais habilidades e experiências podem ser desenvolvidas também sem a necessidade de sair do país. Pode ter acontecido quando a família precisou se mudar várias vezes por não ter sua casa própria, por exemplo.

RESULTADOS X DIVERSIDADE CULTURAL

De acordo com uma pesquisa do “Delivering Through Diversity”, em 2014 cujos dados foram ampliados em 2017, pela mundialmente conhecida McKinley & Company – empresa multinacional de consultoria estratégica –   empresas que contam com maior variabilidade de gênero nos cargos executivos são 21% mais propensas a ter uma lucratividade acima da média do que as empresas com menos deste atributo. No mesmo sentido, as empresas com maior diversidade cultural e étnica têm 33% mais probabilidade de serem rentáveis.

Podemos analisar uma centena de fatores que corroboram para resultados e dados como estes. Mas todos eles certamente estariam de alguma forma relacionados ao fato de que a diversidade cultural promove potencialmente formas muito distintas de ver o mundo.  E com isso, muito mais variáveis são vistas, são gerenciadas.

Quando nós abrimos as portas das nossas empresas para a diversidade, estamos aumentando muito as chances de soluções, de ideias, de estratégias, de empreendedorismo, de inovação.

Dessa forma, na hora de realizar um processo seletivo, de ofertar oportunidades dentro de nossas empresas, precisamos refletir se estamos olhando para o ambiente em que as pessoas se desenvolveram ou para quais foram as habilidades que as pessoas desenvolveram a partir daqueles ambientes. Sempre será mais enriquecedor construir times que foram formados a partir de experiências, ambientes e histórias distintos. Existe muito mais valor nas diferenças do que podemos imaginar. Quer fazer um processo seletivo que selecione a diversidade? Então olhe para as pessoas e para a história comportamental delas.

AS EMPRESAS DEVEM INVESTIR EM PROGRAMAS DE ACELERAÇÃO OU MUDANÇA DE CULTURA?

Existem muitas formas de se tornar uma empresa inovadora, e mais ainda de se obter resultados mais eficientes a partir dos processos de inovação. Mas não existe forma de inovar sem que a sua empresa possua uma cultura que promova e absorva ideias, processos, e negócios inovadores.

Muitas empresas procuram a TroposLab porque desejam se tornar empresas com maiores índices de inovação, e para que assim, elas consigam alcançar cada vez mais resultados melhores. Algumas dessas empresas buscam por processos ou programas de aceleração, e nesses projetos esperam gerar ideias e/ou negócios inovadores. A expectativa é de que exista algum movimento interno que vá nessa direção, e que assim possa gerar soluções para demandas já existente e até mesmo urgentes dentro dessas organizações.

No momento em que essa procura por ajuda acontece, muitas empresas já descobriram um problema real que possuem: não sabem como inovar, não possuem ferramentas e nem mesmo um time. Mas isso é apenas parte do problema. Então na verdade o que essas empresas estão buscando quando querem aumentar o número de iniciativas de inovação? E mais, o que existe de fato nessas empresas (e são maioria no mercado) que elas não conseguem mudar esse contexto de forma natural ou com os recursos que já possuem?


O que normalmente está acontecendo é que por mais que já exista a necessidade de inovação, e por mais que isso já seja uma dor consciente das empresas, ainda não está claro que o que elas têm é um problema de cultura. E o que elas estão buscando nesses programas de aceleração e de intraempreendedorismo é na verdade mudanças em sua cultura, e que a partir dessas mudanças elas possam promover e acelerar os processos de inovação de forma orgânica.

Por que o que essas empresas querem não é um programa de aceleração e sim uma mudança de cultura? Porque se fosse um programa de aceleração, a expectativa seria de que ESSE projeto trouxesse resultados incríveis, e a expectativa iria até o final do programa executado junto com a TroposLab. O que as empresas querem de verdade é que ao final dos programas de aceleração seus colaboradores tenham se tornado empreendedores com alto potencial de inovar. Querem que várias outras iniciativas semelhantes as desse programa de aceleração aconteçam frequentemente. Então, podemos afirmar que o que as empresas querem de verdade é uma mudança de cultura. Querem uma cultura que promova as próprias soluções inovadoras.

Pensando nisso, criamos um gráfico que chamamos de “Gráfico de inovação para as empresas” e fizemos algumas reflexões:

inovação-empresas

  • Não existe inovação sem que exista uma cultura de inovação e sem que exista ferramentas para inovar. Colocamos no eixo x a cultura, que nada mais é do que o conjunto de pensamentos, comportamentos, sentimentos, regras e crenças existentes dentro de uma organização e que faça ela ser exatamente como ela é. Colocamos no eixo y as ferramentas de inovação, que é um conjunto de conteúdos, metodologias e processos de inovação. E sempre a inovação vai acontecer de forma proporcional a interação dessas suas variáveis. 
  • Ponto A: Esse ponto representa uma situação em que a empresa investiu muito na variável ferramentas de inovação, mas ignorou completamente a variável de cultura. Ou seja, esse é o ponto que representa as empresas que contratam bons programas de aceleração, mas não estão preocupadas em intervir no modo como sua empresa pensa, sente e age em relação a inovação. O que podemos esperar como resultados para esses casos? (I) que ao final do programa, as iniciativas, por mais que sejam excelentes, não sobrevivam e morram; (II) os resultados serão dependentes da subcultura promovida dentro do próprio ambiente do programa, mas que não extrapola esse momento/contexto; (III) frustração por parte da empresa e por parte dos intraempreendedores envolvidos nesse projeto, que investiram muito e não conseguiram os resultados esperados. 
  • Ponto B: Ao contrário do ponto A, nesse caso, é quando a empresa acredita que o que ela precisa é apenas de uma intervenção puramente cultural. Ela acredita que entender mais sobre a sua cultura e promover ações nessa direção é o suficiente para que a empresa promova organicamente suas próprias formas de gerar inovação, de criar as suas ferramentas. E nesse cenário o que podemos esperar enquanto resultados? (I) que o tempo desse processo seja muito demorado e custoso; (II) que os resultados não possam atingir as expectativas de inovação; (III) que ao longo do tempo as ações morram por não produzirem resultados; 
  • Ponto C: Por fim, o ponto C representa a direção na qual deve caminhar os processos de inovação, sempre combinando as ações que absorva conteúdos e ferramentas de inovação, mas dentro de uma mudança de cultura que acontece já a partir dos processos para inovar. Ou seja, é uma mudança de cultura a partir de processos de inovação, que interaja ferramentas e aspectos culturais. Os resultados dessa interação são os que possuem maiores probabilidades de eficiência, e são: (I) cultura amadurece e absorve ferramentas e processos de inovação; (II) o time se desenvolve e cria os próprios recursos para extrapolar as intervenções de mudança de cultura; (III) as iniciativas criadas a partir de boas oportunidades encontram nessa cultura recursos para serem desenvolvidas e implementadas, gerando resultados e novas práticas na cultura.

A partir dessas reflexões, concluímos que a única forma de garantir resultados significativos e a eficiência dos processos, é criando um ambiente que promova o encontro das melhores ferramentas e metodologias de inovação com uma cultura que seja madura e capaz de absorver os efeitos e resultados das ações mais inovadoras.

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É PRECISO DESENVOLVER TIMES EMPREENDEDORES COMO DESENVOLVEMOS NEGÓCIOS INOVADORES?

Será que as organizações já perceberam o quanto o desafio de sobreviver no mercado atual está diretamente condicionado a uma transformação cultural e também ao desenvolvimento de equipes mais empreendedoras? Essa é uma pergunta que poderia ser respondida verificando quais são os tipos de investimentos e estratégias que as empresas mais competitivas têm feito nesse aspecto.

Nas últimas décadas, vimos crescer a quantidade de programas e processos criados para desenvolver negócios, seja para torná-los mais competitivos, mais eficientes, ou mais inovadores. Assim, de tempos em tempos, surgem novidades no mercado e com isso acontecem os impactos em todas as dimensões. Já tivemos a primeira onda que precisava entender a forma de produzir e diminuir custos; a segunda onda que cuidava melhor da qualidade nos processos e da competitividade; e também uma terceira, em que focamos em formas de solucionar problemas, de ter escalabilidade e se tornar um negócio global, sem perder de vista o cliente e suas necessidades.

Tudo isso indica que o mundo está se tornando cada vez mais competitivo, cada vez mais veloz em termos de mudanças e novidades, e mais, que o mundo está ficando mais exigente. Não ao acaso que todos anos cresce o número de investimentos em negócios inovadores, em modelos de negócios escaláveis e está todo mundo de olho nas novidades tecnológicas, à espera do nascimento de novos “unicórnios”, como têm sido chamados esses negócios que chegam a valer bilhões de dólares.

A GESTÃO GLOBAL NÃO É APENAS FOCADA EM MODELOS DE NEGÓCIOS

Em meio a tudo isso, surge o conceito de “gestão global”, ou de “gestão da economia global”, já sugerida por Peter Drucker alguns anos atrás. Essa ideia chamou atenção para algo antes tratado de uma forma diferente, apontando que um dos grandes diferenciais do século seria sim as pessoas, os denominados “talentos”. Isso quer dizer que, ao passo que a gestão não fosse mais local, e sim global, nasceria a necessidade de inovações e mudanças constantes. Ao que parece, ele estava mesmo certo, e não é muito difícil perceber o valor que a inovação e a criatividade ganharam em pouco tempo. Hoje as empresas mais competitivas, não por acaso, são também as empresas mais inovadoras. E certamente, podemos deduzir que são as empresas em que as pessoas estão mais preparadas para promover e gerir inovação.

Nesse cenário, o que podemos concluir é que as empresas que querem garantir o seu espaço no mercado vão precisar sim buscar formas de consumir as novas metodologias de negócios, precisarão ganhar velocidade em suas mudanças, e mais do que ter qualidade e eficiência, terão de serem como fábricas de inovações, seja qual forem seus ramos e posicionamentos mercadológicos. E dentro desse pacote, as empresas necessariamente precisarão consumir uma cultura que favoreça a transformação digital, e isso pode e deve ser tratado tão sistematicamente como estamos fazendo na busca de modelos de negócios e soluções inovadoras.

Está bastante difundido e claro que a transformação cultural das empresas que querem inovar é o primeiro passo, afinal, a cultura de uma empresa determina os tipos e produtos comportamentais que veremos acontecer naquele ambiente. E o que o mercado está pedindo nesse momento é exatamente algo que só pode ser alcançado e produzido via o comportamento das pessoas: soluções inovadoras.

AS EMPRESAS QUEREM, MAS SABEM QUE É UM GRANDE DESAFIO

Nesse cenário o que vemos é uma demanda alta por parte das empresas para transformarem suas culturas em algo que possa não só dar condições para que as pessoas sejam mais empreendedoras e inovem, como também, para que existam as condições em que as pessoas permaneçam nas suas empresas. E reconhecer a necessidade de se ter uma equipe empreendedora nos parece ser a atitude mais sensata e segura nesse contexto. Equipes empreendedoras tendem a ser mais adequadas dentro de ambientes que exigem mudanças constantes e inovações em abundância. Tudo aponta para o cenário em que as ideias inovadoras serão os melhores e mais valiosos produtos do mercado.

Sendo assim, temos sinais claros de que o mercado está sendo mais bem dominado por empresas que possuem já equipes empreendedoras. Afinal, essas equipes estão liderando a mudança comportamental necessária para que as organizações garantam um espaço nesse oceano de oportunidades e conquistem os resultados que tanto elas desejam. Já estamos no tempo em que uma equipe empreendedora não representa mais um diferencial para as empresas, mas sim, representam sobrevivência. E talvez a única forma de sobrevivência.

O QUE PROVOCA O COMPORTAMENTO INOVADOR DENTRO DAS ORGANIZAÇÕES?

As mudanças constantes do comportamento do consumidor, aliada à exigência total de qualidade de serviços prestados, e ainda, a necessidade de agregar maiores valores e benefícios possíveis aos clientes, tem gerado uma forte pressão nas organizações para que inovem.

Nesse cenário, observamos uma forte tendência por parte das empresas: desejo de que exista inovação dentro de casa, e mais, que essas inovações tragam soluções para os mais diversos desafios que ela enfrenta.

Alguns autores fazem até um paralelo entre a sobrevivência das organizações com a teoria da evolução, ou seja, aquelas que se adaptarem melhor a esse ambiente competitivo e inconstante, certamente, terão mais probabilidades de permanecer. E estão corretas por acharem que a solução está muitas vezes na inovação.

Mas o ponto é, depois que as empresas decidem que querem fomentar iniciativas inovadoras, e ainda, quando entendem que essas iniciativas podem surgir de todos os setores ou hierarquias aparece outra dúvida: o que provoca o comportamento inovador?

Essa é uma dúvida bastante frequente dentro das organizações, mas também já foi objeto de alguns estudos e pesquisas. Afinal, parece relevante compreender um pouco mais sobre esse comportamento que tem sido tão caro e desejado em ambientes diversos.

Numa perspectiva behaviorista do comportamento (proposta por Skinner, 1981) podemos começar olhando para esse comportamento como o resultado de três variáveis: I) o que acontece antes do comportamento de inovar; II) o próprio comportamento de inovar; III) e ainda, o que acontece após o comportamento de inovar. Já adiantamos que as empresas que querem ser inovadoras precisarão criar em seus ambientes de trabalho situações favorecedoras tanto antes do comportamento ocorrer, quando após a ocorrência do comportamento. Do contrário, as frequências desse comportamento poderão ocorrer de forma que não serão suficientes e nem eficientes.

Para além disso, é importante saber que, estudos e pesquisas têm demonstrado que a inovação está fortemente relacionada ao empreendedorismo, dentro e fora das empresas (diz Bessant e Tidd, 2009). E dessa forma, um bom começo para que a cultura das organizações possa absorver práticas que sejam favorecedoras e produtoras do comportamento de inovar, é promovendo projetos e programas de empreendedorismo.

Numa análise mais micro do comportamento de inovar dentro das organizações e somado a alguns outros estudos já podemos identificar aquelas que são as situações mais favorecedoras desse comportamento. E as duas mais importantes são:

  1. Aprendizagem e interação social: essa é uma variável que tem a ver com a interação social do colaborador que terá efeito direto sobre a sua aprendizagem e na forma como ele significa a inovação. Ou seja, se já possui algumas experiências positivas com as práticas de inovação. E nesse caso, as empresas podem buscar por programas de intraempreendedorismo e inovação por exemplo.
  2. Capacitação e qualificação dos colaboradores: O quanto os colaboradores possuem as características comportamentais empreendedoras. Ou seja, o quando a equipe da empresa representa um time empreendedor. E da mesma forma, as empresas podem e devem buscar por programas que são especializados em promover o desenvolvimento empreendedor do time.

Vale também ressaltar aquelas que parecem não ser as variáveis mais relevantes para ocorrência de comportamento inovador: “trâmites necessários para inovar”, “tempo de espera para obter resultados”, ou até mesmo “falta de apoio do governo e instituições públicas”. Isso demonstra que quando há condições verdadeiramente favorecedoras para ocorrência do comportamento, o desejo de inovação supera burocracias e outros desafios do processo.

Por fim, compreendemos que assim como outros comportamentos, o comportamento de inovar tem suas complexidades e particularidades, e por mais que seja muito desejado e incentivado dentro das organizações, merece alguma atenção e requer formas estratégicas para acontecer.


Referências:

BESSSANT, John; TIDD, Joe. Inovação e empreendedorismo. Porto Alegre: Bookman, 2009.

CHRISTO, Rodrigo. NETO, Alípio. Contingências do Comportamento Inovador: Fatores Antecedentes e Consequentes. ANPAD. Rio de Janeiro. 2012.

SKINNER, B. F. Seleção por conseqüências. Revista Brasileira de Terapia

Comportamental e Cognitiva, v.9, n.1, p.129-137, 2007, c1981.