A Psicologia do Comportamento tem sido usada há décadas para entender como os indivíduos interagem com o ambiente e como essas interações moldam seus comportamentos. Burrhus Frederic Skinner, psicólogo americano e uma das figuras principais dessa abordagem, propôs que o ser humano não existe isoladamente. Em vez disso, ele depende das relações que estabelece e não nasce predestinado a um destino fixo. Skinner acreditava que o comportamento é moldado pelas interações com o ambiente e isso poderia ser sistematizado e investigado a luz da ciência.
Nesse contexto, o estudo da relação entre pessoas e o ambiente de trabalho e negócios é abordado de forma sistemática e científica. Então, compreender esses princípios pode transformar a maneira como se gerencia pessoas e como se organiza o ambiente de trabalho para ultrapassar os desafios contemporâneos, como a necessidade de inovação.
Mas como exatamente isso acontece?
Psicologia do Comportamento: compreendendo o “comportamento”
Skinner criou o Behaviorismo Radical, uma doutrina filosófica que define tudo o que fazemos como comportamento, incluindo nossos pensamentos e sensações. Segundo Skinner, esses elementos estão sujeitos às mesmas regras que os comportamentos visíveis, tais como falar, correr e brincar. Essas forma de agir são moldadas pela nossa história de vida e experiências. Elas são selecionadas e mantidas com base nas consequências que produzem em nosso ambiente e, retroativamente, em nós mesmos. A Análise do Comportamento é a área da Psicologia que aplica essa doutrina filosófica.
Estudar o comportamento, portanto, envolve compreender como as interações entre o contexto em que estamos inseridos, nossos comportamentos e as consequências desses comportamentos afetam a nós mesmos. Para ilustrar, vejamos um exemplo.
Uma explicação da psicologia do comportamento
Uma empresa tradicional do setor metalúrgico deseja implementar e fomentar uma cultura de inovação. O objetivo é incentivar os colaboradores a propor novas ideias, experimentar e correr riscos calculados. No entanto, alguns colaboradores resistem a essas mudanças.
João, um analista sênior, realiza seu trabalho da mesma forma há anos, mesmo com a disponibilidade de novas tecnologias que poderiam aumentar sua eficiência. Assim, ele hesita em sugerir novas ideias ou questionar os métodos atuais por medo de desrespeitar a hierarquia da empresa e causar desconforto entre líderes e colegas. Além disso, João já presenciou várias tentativas de mudança que falharam devido à rigidez dos processos e dificuldade das lideranças em se adaptar.
Identificação do “comportamento alvo”
João resiste à implementação de novas ideias, tecnologias e processos. Ele prefere manter práticas tradicionais e evita propor novas soluções ou questionar métodos estabelecidos.
Contexto: análise das condições antecedentes
Condições antecedentes são fatores ou eventos que ocorrem antes do comportamento e influenciam a ocorrência dele. Para João, as principais condições antecedentes incluem:
- cultura organizacional tradicional: a empresa valoriza a hierarquia e os métodos tradicionais de trabalho. Isso cria um ambiente de conformidade e baixa tolerância a erros ou inovações;
- experiências passadas: João presenciou fracassos anteriores em tentativas de mudança. Esses fracassos reforçam a crença de que novas iniciativas são arriscadas e provavelmente serão malsucedidas;
- medo de repercussões: João teme propor novas ideias ou questionar práticas existentes. Ele se preocupa com o desrespeito à hierarquia, o desconforto que pode causar e as consequências não desejadas, tais como a perda de status ou reputação.
O que acontece depois: análise das consequências
As consequências são os resultados imediatos ou a longo prazo que seguem o comportamento e influenciam a probabilidade da repetição dele. No caso de João:
- manutenção da sensação de segurança: ao evitar mudanças e continuar com métodos tradicionais, João mantém uma sensação de segurança e estabilidade. Ele evita possíveis críticas ou repreensões;
- reforço negativo: João reforça sua resistência ao evitar reuniões nas quais outros poderiam debater ou rejeitar suas ideias. Ele remove o desconforto de expor suas ideias ao evitar essas reuniões, o que aumenta a probabilidade de continuar com seu comportamento atual;
- falta de reforço positivo: a ausência de reforço positivo para a inovação reduz a motivação de João. Se a empresa não teve sucesso ou não reconheceu suas propostas passadas, João sente menos incentivo para tentar novamente.
É importante notar que “negativo” ou “positivo” não avalia o valor, mas indica a adição ou subtração de algo do contexto.
Hipóteses
Inferimos que João resiste às mudanças para evitar desconfortos, tais como desaprovações das lideranças. Assim, a cultura organizacional atual, que valoriza a estabilidade e a conformidade, pode contribuir para essa resistência. Evitar mudanças oferece segurança a João, reforçando seu comportamento. Além disso, suas experiências passadas de fracassos em tentativas de mudança fortalecem sua resistência e geram a percepção de que a inovação é impraticável ou arriscada na empresa.
Observamos que muitos fatores influenciam os desafios relacionados a pessoas e mudanças comportamentais. A Psicologia do Comportamento oferece ferramentas sistemáticas para entender as relações que sustentam comportamentos que desejamos modificar. Uma aplicação específica dessa abordagem no ambiente organizacional é a OBM.
Psicologia do comportamento: Organizacional Behavior Management, a OBM
O modelo OBM (Gestão Comportamental Organizacional) é uma extensão da Psicologia do Comportamento, aplicada ao contexto organizacional com base nas ideias de Skinner. Ele considera que, assim como as pessoas têm histórias de vida e características genéticas que moldam o comportamento, cada organização opera de maneira única. Portanto, ajuste suas análises e intervenções de acordo com o contexto único de cada empresa.
O objetivo do OBM é claro: alinhar o comportamento dos colaboradores aos objetivos da empresa. Para uma empresa que deseja se destacar e inovar, aplicar os conhecimentos do OBM pode ser decisivo.
A OBM para fomentar a inovação
Inovar não é apenas sobre ter novas ideias, mas também sobre criar um ambiente no qual essas ideias possam se tornar realidade. Um dos caminhos mais eficazes para isso é aplicar os princípios da Psicologia do Comportamento na gestão da sua empresa, por meio do OBM. Aplique essas estratégias da seguinte forma:
Especificação
Defina claramente os comportamentos desejados. Por exemplo, proatividade, autonomia, colaboração entre departamentos, busca contínua por melhorias e eficiência e apresentação de ideias de soluções sem receios de represálias.
Responsabilidades claras
João hesita em adotar novas tecnologias porque não há clareza sobre como isso impactará suas responsabilidades. Defina de maneira precisa o que se espera de cada colaborador, quando e como. Isso não só elimina incertezas, mas também encoraja a equipe a explorar novas ferramentas e métodos com confiança.
Observação
Monitore esses comportamentos para entender como e quando eles ocorrem. A observação pode revelar barreiras à inovação, tais como resistência à mudança, medo de falhar ou práticas culturais ultrapassadas.
Administração de consequências
Aplique consequências positivas para comportamentos inovadores, tais como reconhecimento público ou incentivos financeiros. Para comportamentos que bloqueiam a inovação, como a adesão rígida a métodos antigos, considere implementar feedback construtivo, treinamentos adicionais e promover iniciativas empreendedoras.
- Estabeleça desafios atingíveis: João viu tentativas de mudança falharem no passado porque os objetivos eram vagos ou inatingíveis. Evite isso definindo desafios que sejam ambiciosos, mas alcançáveis. Dividir grandes metas em submetas práticas dá à equipe a confiança necessária para experimentar, sabendo que cada pequeno avanço é um passo em direção ao sucesso;
- forneça feedback imediato e positivo: João precisa saber, em tempo real, que suas iniciativas são valorizadas. Em vez de esperar por avaliações formais anuais, forneça feedback imediato. Celebre publicamente os sucessos, como quando João supera um desafio tecnológico, e ofereça feedback construtivo em privado para áreas que precisam de melhorias. Este tipo de reforço positivo constante cria um ambiente no qual a inovação é incentivada.
Ao aplicar esses princípios da Psicologia do Comportamento, você pode transformar colaboradores, como João, de céticos em inovadores ativos, criando uma cultura organizacional que aceita a mudança, a promove ativamente e transforma o seu negócio. E se você encontrou valor neste conteúdo, não perca nossos artigos: O que é uma cultura organizacional ambidestra e como ela leva ao sucesso e Cultura de inovação: o que é e como implementar.
