No processo de transformação digital das empresas no Brasil, estamos passando por uma fase em que muitas delas ainda pensam que esse processo é prioritariamente sobre tecnologias. De fato a tecnologia é um viabilizador para novas formas de funcionar, novos modelos de negócio e novos mecanismos de gerar valor. Porém, nada acontece sem as pessoas.

O processo criativo que gera as tecnologias, a visão de oportunidades de mercado, a percepção das “dores” prioritárias a serem resolvidas, a capacidade de pensar novos modelos de negócios são habilidades que direcionam e garantem o sucesso dessa transformação.

Isso significa que, para passar com sucesso por um processo de transformação digital, as empresas precisam desenvolver uma série de novas competências organizacionais e práticas culturais.

Um gestor ainda resistente a enfrentar o caminho longo de desenvolvimento das pessoas e da cultura poderia argumentar que contratar pessoas que já tenham perfil pode acelerar o processo. Tudo bem, mas lá fora todas as empresas estão buscando essas pessoas, será que elas existem no volume que está sendo demandado em todas as áreas?

Para aqueles que ou se conformaram ou entendem que o desafio eticamente envolve levar todos juntos, tenho algumas sugestões e reflexões que podem ajudar.

“Os homens agem sobre o mundo, modificam-no, e, por sua vez, são modificados pelas consequências de sua ação” Skinner 1978b.

As habilidades do futuro e as habilidades para inovação

Quando falamos em gerar inovação e gerar transformação digital sabemos que temos muitas atividades acontecendo em paralelo e hoje vamos dar foco aos aspectos comportamentais que sustentam esse processo. Nesse texto falamos mais sobre os diferentes aspectos da transformação digital, caso queira explorar com mais amplitude o tema.

Incorporar novas tecnologias, desenhar processos geradores de valor, pensar em novos mecanismos para otimizar o trabalho, atuar de forma mais analítica ou mais centrada no cliente… essas e outras demandas fazem parte do que precisamos para a transformação digital funcionar nas empresas. Tudo isso tem feito com que as pessoas se sintam despreparadas e pouco apoiadas, o que pode torná-las “resistentes” às transformações (e veja como esse termo é injusto – chamamos as pessoas de resistentes quando elas não mudam em poucos meses a forma de pensar e trabalhar que aprenderam em décadas, porque alguém disse que ela precisa fazê-lo). 

Por isso, precisamos entender melhor muitos repertórios comportamentais necessários e que estão interagindo nesse ambiente para organizar um processo de desenvolvimento sistemático e realmente capaz de acelerar a transformação.

Como o RH pode alavancar a inovação e a transformação digital nas empresas a partir do desenvolvimento das pessoas

A imagem mostra alguns exemplos dessas habilidades e competências que estão sendo discutidas e propostas para as empresas e todas elas ainda precisam ser organizadas em processos de desenvolvimento coerentes com a fome de transformação dos CEOs.

O RH no processo de transformação digital e inovação

A intensidade e diversidade das demandas internas têm gerado uma grande pressão e volume de trabalho para os RHs das empresas (usamos o termo RH de forma carinhosa, apesar de haver formas melhores de definir o trabalho). A grande necessidade de apoio das pessoas e cuidado com a saúde mental (depressão, estresse e ansiedade se tornaram grandes motivos de perda de produtividade organizacional); demandas de desenvolvimento, mudanças de estrutura com milhares de contratações e demissões; tudo isso acontece no momento que precisamos de pessoas de RH pensando estrategicamente e construindo o processo de transformação de ponta a ponta. Ou seja, articulando os direcionamentos estratégicos com as novas formas de atender demandas do dia-a-dia – nesse sentido todos os níveis do RH precisam “pensar”.

O que estamos vendo nesse tumulto de demandas e necessidades é que o próprio RH deveria ser um grupo prioritário para passar pelo processo de transformação. Mas quem será o RH do RH? Quem vai desenhar o processo de desenvolvimento e as trilhas de aprendizado do RH?

Certamente temos empresas no mercado que podem ajudar em diferentes aspectos, a própria Troposlab tem feito parte desse trabalho em alguns clientes, mas ainda sim será necessária uma boa dose de autodesenvolvimento, auto-organização e articulação de grupos de prática informais para que isso aconteça.

Desafios e oportunidades na construção do futuro do RH

Se existe pressão e muitos desafios para o RH nesse momento, também exitem as grandes oportunidades inerentes aos momentos de transformação. Quando criamos algo novo, quando transformamos uma realidade, existe grande demanda por novas formas de geração de valor. 

Uma das oportunidades mais importantes é que esse momento é propício para que o RH ocupe o espaço estratégico que vem historicamente buscando, afinal, o futuro das empresas será determinado por especialistas em tecnologia e pessoas, já que a longevidade e sucesso das organizações vai depender cada vez mais do time que a compõe e sua capacidade trabalhar com tecnologia e gerar inovação

Para ocupar esse espaço, o RH precisa sofisticar seu conhecimento em comportamento humano, trazer sofisticação para suas ações e indicadores, e conhecer muito mais sobre negócio e geração de valor.

Nesse processo, outras oportunidades surgem, especialmente de identificar e construir novas funções a partir das novas necessidades e demandas – novas carreiras estão nascendo, e quem se preparar e identificá-las mais cedo também percorrerá mais rápido esses caminhos.

Que dicas o olhar da inovação pode dar para que o RH de hoje possa alavancar seu futuro?

  1. Fique atento a novas demandas e desafios, eles podem sinalizar áreas de oportunidades para gerar valor, podem induzir novas funções e carreiras dentro da empresa;
  2. Crie comunidades informais de prática: reúna-se com outros profissionais da sua área e de outras empresas para pensar o que está acontecendo, conhecer outras abordagens e processos – isso vai te ajudar a ver coisas que você não está vendo e gerar insights além de se inspirar e aprender muito;
  3. Conheça a tecnologia: esqueça o medo, busque automações para seu trabalho mais repetitivo, conheça aplicativos, plataformas e startups voltadas para gestão de pessoas. Encontrando tecnologias que te ajudem a ser menos operacional, você libera tempo para o que é sua maior contribuição: as pessoas.
  4. Pesquise o RH de empresas de tecnologia: entenda as funções, processos e ferramentas que estão utilizando, desafios etc. Esse ambiente tende a ser intensivo no uso da tecnologia e pode antecipar desafios que a sua empresa terá ao avançar em novas formas de trabalho (como o trabalho remoto);

Acima de tudo, lembre-se: o RH tem o poder e a responsabilidade de construir as empresas do futuro, responsáveis pela qualidade de vida, valores e ambiente de trabalho que impactam a vida de milhares de pessoas. 


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Sou psicóloga e mestre em Administração. Trabalho com inovação desde 2005 e nesse caminho me formei também com o Steve Blank, Marc Stickdorn e Jurguen Appelo. Conhecendo inovação, comportamento, novas formas de gestão e design, repenso a gestão da inovação nas grandes empresas, com enfoque nas pessoas e ambiente, indo além de processos e ferramentas. Sou idealista, mãe, amante da boa música e da arte. Nas horas livres você pode me ver correndo por aí, viajando ou brincando feroz com balões de água.
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